Por: Ana Lúcia Ribeiro de Paiva e Marcos Rafael Faber Galante Carneiro
A agenda de igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho deixou de ser apenas um tema de políticas corporativas e passou a integrar, de forma cada vez mais intensa, a agenda regulatória e jurisprudencial. A lei 14.611/23 e sua regulamentação – que tratam da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres que realizem trabalho de igual valor ou exerçam a mesma função – representam um marco desse movimento.
Mas, não é só. Em recente julgamento envolvendo empresa do setor industrial, a 3ª turma do TST manteve condenação por discriminação indireta de gênero relacionada à ausência de mulheres em cargos de liderança. Embora o caso ainda comporte recursos, a decisão representa mais um capítulo de uma tendência jurisprudencial de exigir das empresas critérios objetivos, documentados e transparentes para contratação, remuneração e promoção profissional.
O entendimento foi acolhido nas instâncias ordinárias e mantido pela 3ª turma do TST, que reforçou a necessidade de critérios objetivos de promoção e a possibilidade de reconhecimento da discriminação indireta quando evidenciada por dados concretos.
O caso teve origem em ação civil pública proposta pelo MPT após investigação que apontou inexistência de mulheres em cargos de gerência da unidade empresarial. As instâncias ordinárias reconheceram a discriminação indireta e o TST manteve esse entendimento, reafirmando que a ausência de critérios objetivos de promoção pode justificar a inversão do ônus da prova e fundamentar condenação por dano moral coletivo.
O julgamento não representa um precedente isolado. Nos últimos anos observa-se a convergência entre alterações legislativas, políticas públicas e decisões judiciais voltadas ao fortalecimento da igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho. A atuação da Justiça do Trabalho vem deixando de concentrar a análise apenas em atos discriminatórios explícitos para examinar também práticas organizacionais aparentemente neutras, mas capazes de produzir efeitos desproporcionais sobre determinados grupos.
A decisão evidencia um movimento consistente da Justiça do Trabalho de aproximar a interpretação da legislação trabalhista dos princípios de governança, transparência e diversidade. É razoável esperar maior utilização de indicadores estatísticos em ações coletivas, intensificação da atuação do MPT e maior escrutínio judicial sobre processos internos de promoção, remuneração e ocupação de cargos de liderança.
Ainda em linha semelhante, porém mais ampla, recentemente, conceituado hospital de São Paulo teve ajuizada contra si ação civil pública, só que pelo Ministério Público Federal, para questionar os critérios de admissão adotados pela instituição para a residência médica de 2026. Segundo o MPF, o hospital teria deixado de reservar vagas para grupos beneficiários de políticas de ações afirmativas, apesar de participar de programas vinculados ao Sistema Único de Saúde e receber benefícios públicos indiretos, como imunidades tributárias e participação em programas federais de apoio à saúde – o que, sob a ótica do MPF, – torna o hospital obrigado a cumprir normas do Ministério da Saúde, que tornaram obrigatória a adoção de cotas também nos programas de residência médica oferecidos por instituições privadas que atuam em parceria com o SUS.
A ação requer que o hospital publique editais complementares para o processo seletivo de 2026, reservando vagas para pessoas negras, pessoas com deficiência, indígenas, quilombolas e pessoas trans. As notícias sobre o caso mencionam percentuais previstos em normas do MS, chegando a uma reserva total de 55% das vagas (30% para negros, 10% para pessoas com deficiência e 5% para cada um dos demais grupos).
O processo, ainda na fase de conhecimento e com o pedido de tutela de urgência indeferido, poderá definir se instituições privadas que oferecem programas de residência médica vinculados ao SUS estão ou não obrigadas a aplicar integralmente as políticas federais de cotas. Por isso, o caso tem potencial para servir de precedente para outros hospitais e programas de residência médica em todo o país, transferindo a questão central, antes de primeira grandeza, do mérito acadêmico dos candidatos, para a obrigatoriedade (ou não) de adoção de ações afirmativas por entidades privadas que executam programas de residência médica regulados pelo poder público.
O que a jurisprudência vem sinalizando comunica o fortalecimento da teoria da discriminação indireta, a valorização da prova estatística, a maior utilização do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ – dentre outros – a inversão dinâmica do ônus da prova quando há indícios consistentes, a maior deferência às ações civis públicas propostas pelo Ministério Público e o reconhecimento do dano moral coletivo em práticas estruturais.
A Justiça do Trabalho confirma que não basta haver previsão genérica de isonomia, exige-se transparência ativa e prestação de contas sobre remuneração e, sobretudo, sobre os critérios de acesso a cargos e de promoção. É exatamente nesse ponto que a decisão do primeiro caso acima ganha força: ela demonstra, na prática, que a opacidade dos critérios de ascensão funcional pode ser lida como indício de discriminação e gerar condenação coletiva, o que recomenda que as empresas adotem:
- revisão dos critérios de recrutamento e promoção;
- documentação formal dos processos decisórios;
- auditorias periódicas sobre indicadores de diversidade;
- revisão das políticas de remuneração;
- treinamento de lideranças;
- governança documental para eventual produção de prova;
- acompanhamento dos relatórios da lei 14.611/23.
O julgamento não inaugura uma nova orientação, mas reforça uma tendência que já vinha sendo construída pelo legislador, pelo MPT e pela Justiça do Trabalho: a crescente exigência de transparência, objetividade e rastreabilidade das decisões empresariais relacionadas à remuneração, promoção e acesso a posições de liderança. Mais do que cumprir obrigações legais específicas, as empresas passam a ser cobradas pela capacidade de demonstrar, mediante evidências objetivas, que seus processos internos são efetivamente compatíveis com os princípios da igualdade de oportunidades e da não discriminação.
Ainda que em diferentes frentes e sob argumentos diversos, os dois casos acima dizem muito sobre a autonomia privada, a liberdade de gestão institucional – conceitos que são amparados pelo (não absoluto) poder diretivo e potestativo do empregador para organizar, contratar, selecionar candidatos e dispensar – no contraponto com a implementação de políticas públicas de igualdade material e a sua suficiência (ou não) para o combate à discriminação.
De toda a forma, em um cenário de crescente fiscalização administrativa e judicial, a capacidade de demonstrar objetivamente como são tomadas as decisões de contratação, remuneração e promoção tende a se tornar um dos principais instrumentos de prevenção de litígios e de proteção reputacional das organizações.
Redação com Migalhas
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